コンピテンシーとは？人事業務に導入するメリットや導入方法などを紹介！

コンピテンシーとは仕事で優秀な人材の優れている点を客観的に分析できるものとして注目が集まっている人間の行動特性です。

「コンピテンシーとは具体的にどんなものなのか」「コンピテンシーを人事評価にどのように導入できるのか」このようにお考えの方へ、コンピテンシーの概要や人事評価への導入方法、導入時の注意点などを紹介します。

人事評価や採用面接の精度を高めたいという方は、ぜひ最後までご覧ください。

コンピテンシーとは

コンピテンシー(competency)とは、仕事や役割において優れた成果を出す行動特性のことを指します。

会社で優秀な人材に共通している考え方や行動を見出し、どの能力が仕事に必要なのかを見極めることで人材育成にも活用できます。

行動するに至ったきっかけや普段の価値観などを可視化することで、仕事ができるようになるために必要な特性を理解でき、組織全体の成果アップが期待できます。

コンピテンシーが注目されている理由

コンピテンシーが注目されている理由は、年功序列から成果主義へ変化したことと、労働人口減少の中での生産性向上が求められるようになったことの二点にあります。以下で詳しく見ていきましょう。

年功序列から成果主義への変化

コンピテンシーが注目されている一つ目の理由は、企業の評価軸が年功序列から成果主義に変化してきているからです。

成果主義を導入する上で目に見える成果だけでなく、成果につながる能力にも着目する必要があるという考えでコンピテンシーが注目されています。

労働人口減少の中での生産性の向上

コンピテンシーが注目されている二つ目の理由は、労働人口が減る中で生産性の向上に目を向けざるを得なくなったからです。

そのため、多くの企業で成果を上げるために、高い成果を上げる人の行動特性。つまり、コンピテンシーが注目されるようになってきています。

コンピテンシーを導入するメリット

多くの企業から注目が集まるコンピテンシーですが、実際に企業が人事評価に導入する上でどのようなメリットがあるのでしょうか。人事評価にコンピテンシーを導入するメリットとして以下の2つが挙げられます。

公正な評価が可能となる

人事評価にコンピテンシーを導入することで指標が明確になり、公正な評価が可能となります。

かつては評価する上司が「親しい部下を優遇する」など情緒的な判断もありましたが、人事評価にコンピテンシーを導入することで論理的な判断ができるようになります。

評価される社員も「不正な評価をしているのでは？」といった疑いを抱く必要がなくなり、会社への信頼が強まることでより仕事への熱量がアップするでしょう。

人材が育ちやすくなる

人事評価にコンピテンシーを導入することで、仕事で成果を出すために必要なものが明確化します。

社員の仕事への適性評価だけでなく、採用面接での適性評価にも活用できるため、業務に向いている人材を獲得でき、効率的な育成が可能となります。

コンピテンシーを導入するデメリット

コンピテンシーにはメリットがある一方、以下のデメリットも挙げられます。

作成までに長時間を要する

コンピテンシーは会社全体で一つではなく、業務ごとに個別に作成する必要があります。さらにヒアリングからモデル作成、レベル設定と非常にやることが多くコストがかかります。

1年以上の時間を要するとも言われており、長期的な視点でいつまでに導入するのか見通しを立てないと実行しないままになる可能性もあるので注意しましょう。

必ずしも正しいわけではない

一度策定したコンピテンシーが必ずしも正確とは限りません。不備があれば修正を繰り返すという作業を繰り返し、実践を通して改善を図る必要があります。

正確でないと信頼に足らない指標とみなされ、仕事のモチベーションの低下にもつながりかねません。

コンピテンシーを人事評価に導入する4つのステップ

ここからはコンピテンシーを人事評価に導入するまでの4ステップを紹介していきます。

コンピテンシーを人事評価に導入するまでの具体的な手順は以下のようになります。

コンピテンシーを人事評価に導入するまで時間がかかりますが、一度作成することで人材育成にもたらす効果は大きいので、ぜひ導入しましょう。

コンピテンシーの導入方法①成果の高い人材の考え方の抽出

人事評価にコンピテンシーを導入するための手順について説明していきます。まず、必要なのが高い成果を上げる人材へのヒアリング。業務ごとで必要な能力は異なってくるので、部門ごとに分けて行いましょう。

彼らが「仕事で何を考えて取り組んでいるか」など細かくヒアリングすることで、優れている要因を抽出していきます。

また、彼らが自覚していない行動特性を見出すためにヒアリングだけでなく仕事を観察するのも良いでしょう。

コンピテンシーの導入方法②モデル作成

ヒアリングを行った後は、ヒアリングを基にモデルを作成します。モデルの型には実在型モデル、理想形モデル、ハイブリッド型モデルの3つがあります。

それぞれのモデルを比較して、企業に見合ったオリジナルのものを作ると良いでしょう。

実在型モデル

成果を上げている実在の人物をモデルにコンピテンシーを作ります。実用的な反面、ヒアリングから策定までに時間を要します。

理想形モデル

企業理念や事業戦略から社員のあるべき姿を理想化して、それを満たすコンピテンシーを策定するというものです。新規事業などまだ成果を上げている人材がいない、あるいは少ない状況では効果的な手段です。

しかしヒアリングの過程がないため、現実的でないモデルになる可能性も高く、レベルの調整は容易ではありません。

ハイブリッド型モデル

実在型モデルと理想形モデルを組み合わせものがハイブリッド型モデルです。ヒアリングを基に策定した実在型モデルの中で不足している部分を理想形モデルから追加していきます。

実在型モデルと理想型モデルの双方が必要なので時間がかかりますが、最も効果的とも言えるでしょう。

コンピテンシーの導入方法③各コンピテンシー項目の抽出とレベル設定

ピックアップしたコンピテンシーの中で社員評価に取り入れるものを決めます。全てを導入すると達成レベルが格段に困難になるので、より成果に影響を与えうるものを優先しましょう。

コンピテンシーが決まれば、各部門ごとで社員がコンピテンシーをレベル分けします。

「～をすればレベル３」「～と～ができればレベル４」など誰もが理解できるよう具体的にすることで評価しやすくなります。

コンピテンシーの導入方法④テスト

コンピテンシー項目の抽出とレベル設定を行った後は、それらが適性なものか確かめるためにテスト運用を行います。

コンピテンシーの精度を高めるために高い成果を上げている人材だけでなく、普通レベルの人材に対しても行います。

テストの時点で十分に達成されるレベルであれば、さらに高くレベルを設定しましょう。逆に達成できないものは、何がいけなかったのか見直すことでさらなる成長が期待できます。

コンピテンシー導入の注意点

人事評価にコンピテンシーを導入する際は、以下の2点に注意する必要があります。

完璧を求めない

どんな会社でも完璧にコンピテンシーを満たす人材はいません。そもそも社員の成果を高めるために強みや弱みを把握するという意味合いで用いられています。

強みは伸ばし、弱みはフォローアップしていくことで社員の成長を促しましょう。

日々改善が必要

会社も社会全体も刻々と変化していくので、それに適応するためにはコンピテンシーも日々更新していかなければなりません。

会社の事業規模、ビジョン、競合他社の中での立ち位置が変化した時にはコンピテンシーも見直しましょう。

まとめ：コンピテンシーで効率的な人材育成を

今回はコンピテンシーの概要から人事評価への導入方法、導入時の注意点などを紹介してきました。

コンピテンシーは仕事で高い成果を出すための行動特性のことで、人事評価や採用面接などに用いることで効率的な人材育成ができます。

導入までに時間がかかり、導入後も日々更新が必要ですが、それらを入念に行うことで高い効果が期待できます。

ぜひ長期的な会社の成長を見据えて人事評価にコンピテンシーを導入してみてはいかがでしょうか。